lunes, 13 de septiembre de 2021

EL ECLIPSE DEL PONENTE Y LA APARICIÓN DEL FACILITADOR

 

Por: Hans Gutierrez*


El desarrollo de la facilitación en Perú, así como en toda América Latina es creciente. Ésta se ha convertido en una suerte de especialidad, que para muchos colinda con el “arte” y para otros es una carrera profesional aún no oficializada.

Lo cierto es que la facilitación se insertó en nuestra cultura y desplazó, llevando al olvido, el clásico término de “ponente” o “speaker” al especialista de seminarios y foros, reemplazándolo por el de facilitador(a). Esto ha revolucionado los largos y aburridos monólogos de sesudos disertadores hasta llevarlos al olvido, transformando el eje de la enseñanza a un proceso donde participativamente los asistentes construyen conocimiento.

Obvio, este cambio modificó radicalmente nuestros roles para el aprendizaje. Y es que tradicionalmente estábamos acostumbrados solo a escuchar con la esperanza de aprender rogando que los devaneos de la imaginación no nos distrajeran y nuestra concentración se mantenga perenne los 90 minutos de duración de cada exposición (¡Ufff!). Durante siglos entrenamos a nuestra mente solo a escuchar, tomar notas y guardar silencio.

La belleza de la facilitación radica en que ha generado un cambio de paradigma.

Desalojó a los habituales asistentes (anhelantes de información en su cómoda posición de “escuchantes profesionales”) para dinamizarlos con preguntas inteligentes (en muchos casos inspirados por la mayéutica y el método socrático) obligando tácitamente a proponer desde su criterio para sumar ideas hasta construir conocimiento.

Este cambio, influye también en las habilidades de las y los participantes pues al dejar de lado el papel de “escuchante” abre paso al del “comunicador” para trasmitir ideas propias, al del “empático” para sumarse al resto con sus palabras, así como al de “gran autoestima” que reúne valor para sostener sus opiniones en el calor del sano intercambio.

El resultado, nos permite descubrir una luz en la oscuridad. ¿Será que es esquema de la clásica educación a través del sempiterno “ponente” va eclipsándose en esta era de la información para dar paso al “facilitador(a)?“.


* Hans Gutierrez. Psicólogo, psicoterapeuta y facilitador. Director DH y Past Presidente de la APF

jueves, 24 de junio de 2021

LA "FATIGA DE ZOOM" está poniendo a prueba el cerebro. Por qué sucede eso?


Las videollamadas parecían una solución elegante para el trabajo remoto, pero desgastan la psique de formas complicadas.

Cortesía: https://www.nationalgeographic.com/science/article/coronavirus-zoom-fatigue-is-taxing-the-brain-here-is-why-that-happens

Jodi Eichler-Levine terminó de dar una clase sobre Zoom el 15 de abril e inmediatamente se quedó dormida en el dormitorio de invitados, que también era su oficina. La profesora de estudios de religión de la Universidad de Lehigh en Pensilvania dice que, si bien la enseñanza es siempre agotadora, nunca antes se había "arrepentido" de esa manera.

Hasta hace poco, Eichler-Levine dirigía clases en vivo llenas de personas cuyas emociones podía medir fácilmente, incluso mientras navegaban por temas difíciles, como la esclavitud y el Holocausto, que exigen un alto nivel de empatía y matices conversacionales. Ahora, como innumerables personas en todo el mundo, la pandemia de COVID-19 ha llevado su vida a un espacio virtual. Además de enseñar de forma remota, ha estado asistiendo a un happy hour semanal del departamento, una noche de manualidades con amigos y un seder de Pascua, en toda la aplicación de videoconferencia Zoom. La experiencia está pasando factura.

"Es casi como si estuvieras más emocionado porque eres solo una pequeña caja en la pantalla", dice Eichler-Levine. "Estoy tan cansada".

Tantas personas están informando experiencias similares que se ha ganado su propio término de jerga, Zoom fatiga, aunque este agotamiento también se aplica si está utilizando Google Hangouts, Skype, FaceTime o cualquier otra interfaz de videollamada. La explosión sin precedentes de su uso en respuesta a la pandemia ha lanzado un experimento social no oficial, que muestra a una escala de población lo que siempre ha sido cierto: las interacciones virtuales pueden ser extremadamente difíciles para el cerebro.

“Hay mucha investigación que muestra que realmente luchamos con esto”, dice Andrew Franklin , profesor asistente de ciberpsicología en la Universidad Estatal de Norfolk de Virginia. Él piensa que la gente puede sorprenderse de lo difícil que encuentran las videollamadas dado que el medio parece perfectamente confinado a una pantalla pequeña y presenta pocas distracciones obvias.

Zoom penumbra

Los humanos se comunican incluso cuando están callados. Durante una conversación en persona, el cerebro se concentra en parte en las palabras que se dicen, pero también obtiene un significado adicional de docenas de señales no verbales, como si alguien está frente a ti o si se aleja ligeramente, si se mueven inquietos mientras tú. hablar, o si inhalan rápidamente en preparación para interrumpir.

Estas señales ayudan a pintar una imagen holística de lo que se transmite y lo que se espera en respuesta del oyente. Dado que los humanos evolucionaron como animales sociales, percibir estas señales es algo natural para la mayoría de nosotros, requiere poco esfuerzo consciente para analizar y puede sentar las bases para la intimidad emocional.

Sin embargo, una videollamada típica afecta estas habilidades arraigadas y, en su lugar, requiere una atención sostenida e intensa a las palabras. Si se enmarca a una persona solo de los hombros hacia arriba, se elimina la posibilidad de ver gestos con las manos u otro lenguaje corporal. Si la calidad del video es mala, cualquier esperanza de obtener algo de expresiones faciales diminutas se desvanece.

"Para alguien que realmente depende de esas señales no verbales, puede ser un gran desgaste no tenerlas", dice Franklin. El contacto visual prolongado se ha convertido en la señal facial más fuerte disponible y puede parecer amenazante o demasiado íntimo si se mantiene durante demasiado tiempo .

Las pantallas para varias personas magnifican este problema agotador. La vista de galería, donde todos los participantes de la reunión aparecen al estilo Brady Bunch, desafía la visión central del cerebro, lo que lo obliga a decodificar a tantas personas a la vez que nadie llega de manera significativa, ni siquiera el hablante.

“Estamos involucrados en numerosas actividades, pero nunca nos dedicamos completamente a enfocarnos en algo en particular”, dice Franklin. Los psicólogos llaman a esto atención parcial continua y se aplica tanto a los entornos virtuales como a los reales. Piense en lo difícil que sería cocinar y leer al mismo tiempo. Ese es el tipo de multitarea que su cerebro intenta, y a menudo falla, para navegar en un chat de video grupal.

Esto conduce a problemas en los que los videochats grupales se vuelven menos colaborativos y más como paneles en silos, en los que solo dos personas a la vez hablan mientras el resto escucha. Debido a que cada participante está usando un flujo de audio y está al tanto de todas las demás voces, las conversaciones paralelas son imposibles. Si ve un solo orador a la vez, no puede reconocer cómo se están comportando los participantes no activos, algo que normalmente captaría con la visión periférica.

Para algunas personas, la prolongada división de la atención crea una desconcertante sensación de agotamiento sin haber logrado nada. El cerebro se ve abrumado por un exceso de estímulos desconocidos mientras está hiperconcentrado en buscar señales no verbales que no puede encontrar.

Es por eso que una llamada telefónica tradicional puede ser menos exigente para el cerebro, dice Franklin, porque cumple una pequeña promesa: transmitir solo una voz.

Zoom de bendición

Por el contrario, el cambio repentino a las videollamadas ha sido una bendición para las personas que tienen dificultades neurológicas con los intercambios en persona, como las personas con autismo que pueden sentirse abrumadas por la conversación de varias personas.

John Upton, editor del medio de noticias Climate Central , con sede en Nueva Jersey , descubrió recientemente que es autista. A fines del año pasado, estaba luchando con la carga mental de asistir a conferencias abarrotadas, participar en reuniones en persona y navegar por las conversaciones triviales que son comunes en los lugares de trabajo. Dice que estas experiencias provocaron "una tensión ambigua, una forma de ansiedad".

Como resultado, sufrió un ataque de agotamiento autista y luchó para procesar información complicada, que él dice que normalmente es su fuerza, lo que lo llevó a sentimientos de impotencia y futilidad. Para combatir el problema, comenzó a hacer la transición para trabajar principalmente desde casa y apilar todas las reuniones en persona los jueves, para sacarlas del camino.

Ahora que la pandemia ha empujado a sus compañeros de trabajo a estar también a distancia, ha observado que sus videollamadas llevan a que menos personas hablen y menos conversaciones de relleno al principio y al final de cada reunión. Upton dice que su sensación de tensión y ansiedad se ha reducido al punto de ser insignificante.

Este resultado está respaldado por la investigación, dice Claude Normand de la Universidad de Québec Outaouais, quien estudia cómo las personas con discapacidades intelectuales y del desarrollo socializan en línea . Las personas con autismo tienden a tener dificultades para comprender cuándo es su turno de hablar en conversaciones en vivo, señala. Es por eso que el desfase frecuente entre los hablantes en las videollamadas puede ayudar a algunas personas autistas. “Cuando se utiliza el zoom en línea, queda claro a quién le toca hablar”, dice Normand.

Sin embargo, otras personas en el espectro del autismo aún pueden tener dificultades con las videollamadas, ya que pueden exacerbar los desencadenantes sensoriales, como el ruido fuerte y las luces brillantes, agrega.

En general, el chat de video ha permitido que las conexiones humanas prosperen de formas que hubieran sido imposibles hace tan solo unos años. Estas herramientas nos permiten mantener relaciones a distancia, conectar las salas de trabajo de forma remota e incluso ahora, a pesar del agotamiento mental que pueden generar, fomentar cierto sentido de unión durante una pandemia.

Incluso es posible que la fatiga de Zoom disminuya una vez que las personas aprendan a navegar por el enredo mental que puede causar el chat de video. Si se siente cohibido o sobreestimulado, Normand recomienda que apague la cámara. Guarde su energía para cuando absolutamente quiera percibir las pocas señales no verbales que se le presenten, como durante las agotadoras charlas con personas que no conoce muy bien, o para cuando quiera las cálidas confusiones que obtiene al ver a alguien. Tu amas. O si es una reunión de trabajo que se puede hacer por teléfono, intente caminar al mismo tiempo.

“Se sabe que las reuniones a pie mejoran la creatividad y probablemente también reducen el estrés”, dice Normand.

Cortesía: https://www.nationalgeographic.com/science/article/coronavirus-zoom-fatigue-is-taxing-the-brain-here-is-why-that-happens

jueves, 19 de marzo de 2020

Aprendizaje COOPERATIVO o COLABORATIVO ¿NO ES LO MISMO?

Tenemos que lograr romper el papel del docente tradicional, implicando más al alumnado en la creación de su propio aprendizaje. Cooperativo vs colaborativo.


Por: Ana Barrón. Microsoft Account Manager


Actualmente la metodología de los colegios está en continuo cambio, dirigiéndose hacia la reflexión sobre qué rol desarrollaría el profesor en el aula. Se tiene que romper el papel del docente tradicional que imparte las clases de forma magistral, potenciando la implicación del alumnado en su propio aprendizaje, para ello el aprendizaje cooperativo o el colaborativo nos ayudará a conseguirlo.

En los trabajos de hoy buscan la comprensión, pensamiento crítico, razonamiento…, es por eso por lo que los docentes utilizan estos trabajos de equipo para desarrollar estas nuevas metodologías enfocadas en el alumnado. Los docentes pueden utilizar el aprendizaje colaborativo y cooperativo para desarrollar en las clases el trabajo en equipo. No obstante, estos aprendizajes no son iguales, aunque ambos estén relacionados con el trabajo en grupos. 

Para empezar, vamos a diferenciar el aprendizaje cooperativo y el colaborativo, unos de los aprendizajes más destacados de la metodología de trabajo en grupo. Según Computer Supported Cooperative Work (Whiley1999) el trabajo cooperativo es el conjunto de procesos intencionales que un grupo de alumnos realiza para poder llegar a cumplir un determinado objetivo además de las herramientas diseñadas para facilitar este trabajo. El reto más difícil de este aprendizaje es lograr que los alumnos se encuentren motivados y haya una gran participación por parte de estos.  


En cambio, el aprendizaje colaborativo según Computer Supported Collaborative Learning (Sten2007) pretende favorecer los espacios en los que el desarrollo de habilidades sociales e individuales a partir del diálogo de los alumnos en el momento de intentar comprender nuevos conceptos. En este caso, los estudiantes son responsables tanto de su aprendizaje como el del resto de los miembros de su grupo, llegando a una interdependencia positiva, la interacción y las habilidades personales y de grupo.  

Mediante la cooperación, el docente se encarga de crear actividades destinadas a la obtención de un resultado en concreto. Es él quien diseña las diferentes interacciones y los resultados que tienen que llegar a conseguir. En general, a través del aprendizaje colaborativo es el estudiante quien tiene la responsabilidad de su aprendizaje y es el protagonista de este, él es el que tiene que llegar a establecer sus propios objetivos.  

El docente en este aprendizaje colaborativo tiene el rol de facilitador, ayudando a sus alumnos a que fomenten la resolución de problemas y el pensamiento crítico, fomentando a ser más independientes y desarrollen la competencia de aprender a aprender. Es quien diseña y crea las diferentes actividades de forma que a partir de esta previa planificación llega a desarrollar la interdependencia del alumnado. 

https://grupo-ae.com/cooperativo-vs-colaborativo/#

Agradecimiento al: GRUPO AE Avanced Education

miércoles, 24 de julio de 2019

Adiós a los jefes. Hola a los FACILITADORES!


Entrevistado: Juan Ferrer[1]
Publicado por diario EL INDEPENDIENTE (España)[2]

Juan Ferrer es experto en gestión del cambio en corporaciones. Está especializado en la gestión empresarial y su adaptación a la transformación digital. Los procesos en las pymes están cambiando y éstas tienen que adoptar nuevos modelos para adaptarse a la actualidad. También deben cambiar las personas que forman parte de las empresas.
Cambios que afectan a todos los niveles, y que generan nuevas denominaciones. Por ejemplo, los jefes deben olvidar metodologías del pasado y centrarse en ser ‘facilitadores’, tal y como defiende Ferrer. Con él, analizamos la situación de las pequeñas y medianas empresas y las claves para adaptarse a los cambios, como una de las fórmulas obligatorias para alcanzar el éxito empresarial.

¿Cómo deben afrontar las pymes los cambios? ¿Con qué herramientas?
Lo principal que deben tener, tanto pymes como grandes empresas, es una estrategia. Aquí es donde suele fallar todo. Lo clásico es, los de arriba piensan y los de abajo ejecutan. Eso sí, les ponemos carteles por la oficina para animarles, o mandamos newsletter, pero la gente se resiste al cambio.

¿Cómo no se van a resistir si no se sienten partícipes, ni muchas veces se invierte tiempo en explicar todas sus consecuencias? En cambio, si invertimos tiempo generando participación, la gente hace suyo el cambio. No se tiene una arquitectura para escuchar, canalizar, retar y generar mejora e innovación continua.

Hay dos opciones: top-down o bottom-up.
Y considero que la primera genera resistencia y la segunda implicación. Y basta citar el caso de Stora Enso, gigante de la pulpa de celulosa, siendo la corporación más antigua del mundo, nacida en 1288. Ellos crearon un programa donde se invitaba a “cuestionar las viejas formas de hacer las cosas y encontrar soluciones nuevas y diferentes, para satisfacer a los clientes, accionistas y empleados”. A dicha convocatoria se presentaron un total de 250 empleados. Eso habla de una fuerza y energía que está dormida, y que con la estrategia adecuada generarían una evolución continua. Por lo tanto, las pymes deben afrontar los cambios haciendo partícipes a los integrantes de su organización y aplicando la estrategia adecuada tras activarles y enseñarles la metodología más eficiente.

¿Cómo consideras que ha evolucionado la manera de gestionar los procesos de las pymes?
No sé cómo ha evolucionado, pero sí sé cómo evolucionan cuando deciden aplicar metodologías ágiles, y activar la inteligencia y el liderazgo colectivo.
La evolución es que pasan de víctimas de un sistema ineficiente, obsoleto y con muchos problemas, a liderar el cambio en pequeñas acciones aplicando la filosofíca Kaizen (mejora continua). Siempre les hago recordar la filosofía de Tahiichi Ohno, ingeniero en Toyota,  aplicando el principio Jidoka (parar de trabajar inmediatamente cuando surge un problema) que consistía en poner un cordón en cada puesto de trabajo en la cadena de montaje de coches, y cuando se percibía un error, se tiraba del cordón parando toda la fábrica y convocando a los técnicos, de tal manera que se arreglaba el error y no se prolongaba más tiempo a lo largo de la organización.

Esto lo podemos aplicar a la falta de comunicación, mejora de procedimientos, reconocimiento, etc. Es decir, no nos quejemos y activemos un equipo para resolver lo que no está funcionando. Eso se puede reflejar en que la selección de un nuevo miembro para un equipo ya no la hace Recursos Humanos, sino el propio equipo. O que las reuniones puede haber un “jefe”, pero la coordinación es rotatoria, para que todos se sientan líderes y crezcan como personas y profesionales.

O como recientemente me comentaba un “ex – jefe” y ahora “facilitador”, donde su equipo le pidió despedir a un compañero, porque a pesar de ser buena persona y con conocimientos, no remaba como ellos querían. Eso sí, le ayudarían a buscar otro trabajo. En resumen, mayor implicación y un liderazgo colectivo. Eso sí, en aquellas pymes que desean evolucionar.

¿Qué ventajas tiene el modelo de autogestión en estas empresas?
La autogestión parte de una responsabilidad colectiva y de unas reglas sencillas de interacción para poder enfrentarse a cualquier imprevisto o dinámica que pueda surgir.
¿Ventajas? La autonomía, pues no se pierden horas y recursos esperando que personas que no están en el campo de batalla tomen decisiones sin escuchar a quienes sufren el problema. Otra ventaja es la rapidez, y más en este mundo cambiante y con un cliente tan exigente. Además está el que ya no se pueden echar culpas a nadie. Tu o el grupo son el responsable de dar una solución al problema. Ya no vale practicar la delegación ascendente, sino que tienes la autonomía y la responsabilidad de resolverlo.

Igualmente se desarrolla un liderazgo colectivo, puesto que el propio grupo debe ser autocrítico con su funcionamiento e introducir aquellos cambios que les permitan seguir dando una respuesta a los retos que sufren. Es fascinante montar este tipo de organización y ver en las sesiones de acompañamiento y feedback cómo cada grupo ha evolucionado y ha establecido reglas de autogestión totalmente diferente. ¿Y saben lo mejor? Que todas funcionan puesto que la gente se siente responsable y son hechas a medida de ellos.

El mensaje de este modelo es claro: “el objetivo es generar resultados, pero por favor, si consideras que somos inteligentes y responsables, déjanos organizarnos para producir dichos resultados, en coordinación con todo el resto de la organización”. Y aquí está la clave, la autogestión debe estar anclada en una buena coordinación con otros equipos autogestionados. Así tenemos un sistema ágil, rápido, y que respetando a la organización da una respuesta adecuada.

¿Significa esto que ya “no hay jefes”?
Tenemos que cambiar la palabra “jefes” por la de “facilitadores”. El fundamento del “jefe” es que él piensa, decide y además debe controlar y exigir a los demás, porque claro, hay que desconfiar de la gente y no permitir que se relaje.
¿Pero qué pasa si hemos sabido tener a la gente motivada, (no por el jefe, sino por el propio ecosistema donde hay confianza, respeto, proyecto, desarrollo, comunicación, reconocimiento, participación, etc.) y todos ellos tienen ganas y talento?

Aquí el modelo antiguo de jefe será un obstáculo. Hay un cambio de paradigma: los “jefes” deben pasar a “facilitadores” y los “empleados” a “intra-emprendedores”. Como afirma quien fue el capitán del submarino nuclear USS Santa Fe, David Marquet, debemos pasar de un modelo “líder-seguidor” a un modelo “líder-líder”.

Es otro paradigma, otro tipo de relaciones, pero sí puedo asegurar que sabiendo hacerlo, el resultado es gente motivada, reconocida, realizada, implicada y responsable. La pregunta es ¿sabemos como jefes evolucionar para sacar lo mejor de nuestra gente?.
Todo equipo y proyecto necesita un responsable, pero se puede actuar como “jefe” o como “facilitador”. Incluso me arriesgo a dejar una pregunta: ¿qué sucedería si ese rol de responsable, lo vamos rotando semanal, quincenal o mensualmente? Mi respuesta basada en los hechos es que de repente surge un respeto, una empatía y una responsabilidad colectiva, porque todos van a pasar por ese rol, y además somos coherente con la cultura de la organización del futuro: una empresa líder, que crea líderes.

¿A qué retos se enfrentan las pymes en la actualidad? ¿Cómo deben asumirlos?
Es obvio decirlo, pero es así. El reto es saber gestionar el cambio de forma continua. Antes el mundo era como un partido de beisbol. Entre jugada y jugada había un largo tiempo. Ahora es como un partido de baloncesto, donde el rival, el mercado te puede cambiar de forma inmediata.

¿Tenemos una estructura, los canales de comunicación, y la metodología adecuada para ser rápidos, ágiles y atractores de talento? Además, no olvidemos que hay diferentes generaciones con diferentes valores y ambiciones. Ello obliga a buscar formas en la gestión de personas donde se combine la exigencia con el desarrollo profesional y la conciliación personal.

Los buenos trabajadores, ya no son entrevistados. Ellos entrevistan a las empresas, porque no quieren perder empleabilidad para el futuro y quieren conocer dónde se van a meter. ¿Cómo deben asumirlos? Pues con humildad y con mucha ambición.

Humildad para saber escuchar y reconocer que deben ir evolucionando. Y con ambición, para no quedarse en lo que ya saben, sino en aprender nuevas formas de trabajar y organizarse. Durante muchos años hemos visto la organización como una estructura fija. Ahora es un organismo que debe ir evolucionando. Como dicen en Spotify, “las soluciones de hoy, pueden ser los problemas de mañana”. Toca ser rápidos y ágiles en esa adaptación y evolución constante.